Lekarz medycyny pracy – leczy i milczy
26.02.2020
Czy przychodnia świadcząca usługi z zakresu medycyny pracy może przesyłać swoim kontrahentom imienną listę pracowników ze wskazaniem jakie konkretnie badania zostały wykonane danemu pracownikowi w ramach usługi?
Nie.
Pojęcie danych dotyczących zdrowia uregulowane zostało w art. 4 pkt 15) RODO. Zgodnie z jego treścią są to dane osobowe o zdrowiu fizycznym lub psychicznym osoby fizycznej – w tym o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej – ujawniające informacje o stanie jej zdrowia. Z definicji wynika wprost, że informacje o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej, w tym o wystawieniu skierowania na dane badanie lub jego przeprowadzenie stanowią dane dotyczące zdrowia, a tym samym dane szczególnej kategorii, których przetwarzanie dozwolone jest jedynie, jeżeli zachodzą przesłanki określone w art. 9 ust. 2 RODO.
Art. 22 (1) Kodeksu Pracy określa zamknięty katalog informacji, jakie pozyskiwać mogą pracodawcy i nie mogą przetwarzać danych wykraczających poza ten zakres. Brak w tym katalogu jest wskazania danych dotyczących zdrowia. Ponadto, art. 22 (1a) KP uszczegóławia kwestię przetwarzania danych innych niż wskazanych w art. 22 (1) KP i wskazuje, że jest to możliwe jedynie za zgodą kandydata do pracy lub pracownika. W związku z powyższym, jeżeli brak jest przepisów, z których wynika obowiązek przetwarzania danych dotyczących zdrowia przez pracodawcę, podstawą takiego przetwarzania może być jedynie dobrowolna zgoda.
Zasady udostępniania dokumentacji medycznej określają przepisy ustawy z dnia 6 listopada 2008 r. o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta (Dz.U. z 2019 r. poz. 1127 tj.), a także Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 9 listopada 2015 r. w sprawie rodzajów, zakresu i wzorów dokumentacji medycznej oraz sposobu jej przetwarzania (Dz.U. z 2015 r. poz. 2069). Pracodawca nie jest w ww. przepisach wskazany jako podmiot uprawniony do dostępu do dokumentacji medycznej pacjenta, a tym samym nie może pozyskiwać informacji na temat przeprowadzonych badań, ponieważ brak jest ku temu podstawy prawnej. W związku z powyższym pracodawca nie jest uprawniony do pozyskiwania informacji o przeprowadzonych badaniach w odniesieniu do konkretnego pracownika w celu udokumentowania ich kosztów.
Zgodnie z określoną w art. 5 ust. 1 lit. c) RODO zasadą minimalizmu, przetwarzane dane osobowe muszą być adekwatne, stosowne oraz ograniczone do tego, co niezbędne do celów, w których są przetwarzane. Zgodnie z interpretacją Urzędu Ochrony Danych Osobowych prawo do prywatności i ochrony danych osobowych ma nadrzędne znaczenie względem obowiązku pokrycia przez pracodawcę kosztów badań z zakresu medycyny pracy. Realizacja celu jakim jest rozliczenie usługi nie może prowadzić do udostępnienia danych osobowych pracowników dotyczących ich zdrowia, jakimi bez wątpienia są informacje o przeprowadzonych badań lekarskich. Przetwarzanie danych szczególnych kategorii w zakresie medycyny pracy może być prowadzone jedynie w sytuacji, gdy jest to niezbędne do realizacji celów określonych w art. 9 ust. 2 lit. h) RODO. Za tą argumentacją przeważa również treść motywu 53. RODO, w którym prawodawca wskazał, że szczególne kategorie danych osobowych zasługują na większą ochronę i powinny być przetwarzane do celów zdrowotnych wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do realizacji tych celów z korzyścią dla osób fizycznych. Załączanie do faktury za usługi medycyny pracy wykazu pracowników, którzy stawili się na badania, wraz z wyszczególnieniem konkretnych badań zleconych danemu pracownikowi nie wypełnia znamion niezbędności ani korzyści.
